哪些因素影响了目标激励的效果
目标能激发企业的竞争力，但并不是所有的目标都达到激励员工的效果。华恒智信针对这个问题进行多方面研究与企业实践，归纳出一些影响目标激励的因素，希望可以帮助企业更好的实施目标激励。
1员工难以认同企业的目标。这主要是上下级之间没有能够很好的沟通，上级考虑到目标的商定需要花费一定的时间，因此并不愿意同员工交流，致使员工难以认同公司的目标。
2员工对目标理解不足，不能全身心投入。主要原因是上级的支持不足，未能充分授权。员工对于工作的目标没有一个明确的了解，无法很好的开展工作。
3难以量化的目标难以把握。难以量化的目标使员工难以把握，不知道该怎样去做。这样就不能使员工按照目标去实施计划。
4奖惩机制与目标管理脱节。主要原因有两个，一是上级没有给予完全的支持，不愿意放弃对考核与奖励的控制；二是上级主管未能按照绩效标准去考评员工。
根据期望理论激励效果取决于哪两个因素
激励效果取决于效价、期望值两个因素。根据查询相关资料信息显示：激励效果取决于效价和期望值两个因素，这是2020年智慧树知道网课《中原文化行为篇》中非常重要的考点。
哪些因素影响了目标激励的效果和效果
目标能激发企业的竞争力，但并不是所有的目标都达到激励员工的效果。华恒智信针对这个问题进行多方面研究与企业实践，归纳出一些影响目标激励的因素，希望可以帮助企业更好的实施目标激励。
1员工难以认同企业的目标。这主要是上下级之间没有能够很好的沟通，上级考虑到目标的商定需要花费一定的时间，因此并不愿意同员工交流，致使员工难以认同公司的目标。
2员工对目标理解不足，不能全身心投入。主要原因是上级的支持不足，未能充分授权。员工对于工作的目标没有一个明确的了解，无法很好的开展工作。
3难以量化的目标难以把握。难以量化的目标使员工难以把握，不知道该怎样去做。这样就不能使员工按照目标去实施计划。
4奖惩机制与目标管理脱节。主要原因有两个，一是上级没有给予完全的支持，不愿意放弃对考核与奖励的控制；二是上级主管未能按照绩效标准去考评员工。
期望理论认为激励力量的大小取决于
目标效价和期望值。
期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响。
一是目标效价，指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说，很有价值，个人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
理论切入点
自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？
创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。
激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？
健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？
平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？
高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？
激励的影响因素有哪些
激励的影响因素有介绍如下：
a. 激励时机
b. 激励频率
c. 激励历史
d. 激励方向
e. 激励环境
答案a,b,c,d。
根据赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有以下这些方面：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
双因素理论：
一、简介
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极地行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
二、应用
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。
因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。
间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味地“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
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